Stabilita v pracovnoprávnych vzťahoch je nie len celospoločenským záujmom, ale v prvom rade je v centre záujmu pracovníkov. Predstavuje vyjadrenie ústavného práva na prácu. Určité špecifikum pri zamestnávaní osôb so zdravotným postihnutím je obsiahnuté aj v rámci skončenia pracovného pomeru. S osobou so zdravotným postihnutím, môže zamestnávateľ skončiť pracovný pomer výpoveďou len so súhlasom Úradu práce sociálnych vecí a rodiny, v obvode ktorého má sídlo. Ustanovenie Zákonníka práce, teda § 66, ktorý túto skutočnosť deklaruje, je v súlade s §13 ods. 1 písm. e tretí bod zákona č. 5/2004 Z.z. o službách zamestnanosti. Poskytuje to takejto osobe zvýšenú právnu ochranu. Vo vzťahu k osobám so zdravotným postihnutím to môžeme nazvať tzv. pozitívnym opatrením. Ide o opatrenie, ktoré má pomôcť prekonať znevýhodnenie. To znamená, že osôb bez zdravotného postihnutia sa táto skutočnosť nedotkne ani v negatívnom ani v pozitívnom zmysle.
Takýmto súhlasom zo strany Úradu je podmienená len výpoveď, nie skončenie pracovného pomeru dohodou, či akékoľvek iné skončenie pracovného pomeru. Ide o tzv. hmotnoprávnu podmienku výpovede. Absencia tohto súhlasu predstavuje neplatnosť právneho úkonu, teda výpovede. Tento súhlas nemôže byť dodatočný, ale musí byť získaný ešte pred uplatnením výpovede zo strany zamestnávateľa.
Taktiež Zákonník práce uvádza, že tento súhlas nie je potrebný ani v prípad, ak sa dáva výpoveď zamestnancovi, ktorý dosiahol vek, v ktorom má nárok na starobný dôchodok, alebo ak sú splnené dôvody uvedené v § 63 ods. 1 písm. a a e, teda ak sa zamestnávateľ zrušuje alebo premiestňuje a zamestnanec nesúhlasí so zmenou dohodnutého miesta práce alebo ak existujú dôvody pre okamžité skončenie pracovného pomeru.
Z tohto ustanovenia logicky vyplýva, že na to aby zamestnávateľ mohol od Úradu žiadať súhlas k výpovedi, musí mať vopred vedomosť o tom, že ide o zamestnanca so zdravotným postihnutím. Podľa Rozsudku NS SR 4Cdo 122/2008, aby zamestnávateľ mohol žiadať predchádzajúci súhlas k výpovedi, musí mať vedomosť o tom, že sa jedná o zamestnanca so zmenenou pracovnou schopnosťou. Opačne by to znamenalo, že zamestnávateľ by pri každej výpovedi z pracovného pomeru musel zisťovať, či sa nejedná o zamestnanca so zmenenou pracovnou schopnosťou a zároveň žiadať súhlas k výpovedi.
Zákonník práce v čase doručovania výpovede žalobcovi nedefinoval pojem zamestnanca so zmenenou pracovnou schopnosťou. Vo svojich ustanoveniach definoval iba pojem tehotnej zamestnankyne, za ktorú sa pre účely tohto zákona považovala zamestnankyňa, ktorá svojho zamestnávateľa písomne informovala o svojom stave a predložila o tom lekárske potvrdenie. Dovolací súd sa preto stotožnil s názorom žalovanej o použití analógie tohto ustanovenia na daný predmet sporu. Medzera v zákone bola zákonodarcom doplnená prostredníctvom odseku 8 citovaného ustanovenia, keď sa za zamestnanca so zdravotným postihnutím na účely tohto zákona považuje zamestnanec uznaný za invalidného podľa osobitného predpisu, ktorý svojmu zamestnávateľovi predloží rozhodnutie o invalidnom dôchodku.2
Rozhodujúci čas pre posúdenie otázky, či je potrebný súhlas príslušného úradu je okamih, keď je výpoveď dávaná, resp. doručovaná. Úrad má povinnosť rozhodnúť do 30 kalendárnych dní od obdržania žiadosti, ktorá musí byť písomná. Ak ide o zvlášť zložité prípady musí rozhodnúť do 60 kalendárnych dní. Súhlasu, resp. rozhodnutiu Úradu predchádza dôsledné šetrenie, ako aj posúdenie vyjadrení zamestnanca a zamestnávateľa. Rozhodnutie o udelení, resp. neudelení súhlasu so skončením pracovného pomeru výpoveďou, sa doručuje zamestnávateľovi, ako aj zamestnancovi, ktorí majú právo v lehote 15 dní podať voči tomuto rozhodnutiu odvolanie. V prípade podania odvolania prechádza kompetencia v rozhodovaní na Ústredie práce, sociálnych vecí a rodiny a v tomto prípade už ide o druhostupňové konanie.
Predpokladáme, že okrem ingerencie úradu práce sa voči osobám so zdravotným postihnutím bude kumulatívne uplatňovať aj § 74 teda, že bude potrebná pri skončení pracovného pomeru potrebná aj ingerencia zo strany zástupcov zamestnancov. V súlade s týmto ustanovením má zamestnávateľ povinnosť prerokovať výpoveď so zástupcami zamestnancov, v opačnom prípade je táto výpoveď neplatná. Osobám so zdravotným postihnutím je teda pri skončení pracovného pomeru zo strany zamestnávateľa poskytnutá duplicitná ochrana. Zástupcovia zamestnancov majú povinnosť prerokovať skončenie pracovného pomeru výpoveďou do siedmych dní odo dňa doručenia jej písomného vyhotovenia a okamžité skončenie do dvoch pracovných dní. Okamžité skončenie pracovného pomeru nie je podmienené ingerenciou úradu práce, len prerokovaní zo strany zástupcov zamestnancov.
Postup pri udelení súhlasu
Zamestnávateľ, ktorý chce skončiť pracovný pomer výpoveďou s osobou so zdravotným postihnutím, predkladá príslušnému úradu práce, sociálnych vecí a rodiny písomnú žiadosť, kde je uvedený výpovedný dôvod, pre ktorý sa má pracovný pomer alebo štátnozamestnanecký pomer so zamestnancom skončiť. Tento dôvod nie je možné dodatočne meniť. Zamestnávateľ predkladá k predmetnej žiadosti dokumenty rozdielneho typu, diferencovaných podľa výpovedného dôvodu.
V prípade ak ide o výpovedný dôvod podľa § 63 ods. 1 písm. b) Zákonníka práce, teda ak sa zamestnávateľ premiestňuje a zamestnanec nesúhlasí so zmenou výkonu miesta práce zamestnávateľ predloží:
- zápis z vedenia organizácie, v prípade akciovej spoločnosť zápis z predstavenstva spoločnosti príp. valného zhromaždenia, ak sa jedná o spoločnosť s r. o. a podobne, na ktorej sa o organizačnej zmene rozhodlo,
- organizačnú štruktúru , ktorá existovala pred organizačnou zmenou a po tejto zmene,
- pracovnú zmluvu zamestnanca, ktorý je občanom so zdravotným postihnutím prípadne, ak má pracovná zmluva dodatky predkladá aj jej dodatky,
- doklad Sociálnej poisťovne o zdravotnom postihnutí zamestnanca – väčšinou ide o rozhodnutie SP, ktorým sa priznáva invalidný dôchodok,
- rozhodnutie o organizačnej zmene musí obligatórne predchádzať podanej žiadosti v opačnom prípade nie je dôvod rozhodovať o predchádzajúcom súhlase tak isto nie je možné rozhodnúť, ak zamestnávateľ neuvedie výpovedný dôvod, pre ktorý sa má pracovný pomer skončiť,
- vyjadrenie odborového orgánu o prerokovaní organizačných zmien, ak zamestnávateľ odborový orgán má, príp. prerokovanie tejto skutočnosti zástupcami zamestnancov,
- zamestnávateľom sa odporúča, aby oslovili vo veci ponuky pracovného miesta aj iných zamestnávateľov, aj v prípade negatívnej odpovedi, (napriek tomu, že uvedenú povinnosť zamestnávatelia nemajú, zo súdnych konaní vyplynula aj takáto požiadavka, i keď nebola priamo určená ako povinnosť).
V prípade výpovedného dôvodu podľa § 63 ods. 1 písm. c) Zákonníka práce, teda, ak sa zamestnanec stane nadbytočným vzhľadom na písomné rozhodnutie zamestnávateľa alebo príslušného orgánu zamestnávateľ ďalej predloží:
- lekársky posudok príp. rozhodnutie orgánu štátnej zdravotníckej správy alebo rozhodnutia orgánu sociálneho zabezpečenia,- pri uplatnení tohto výpovedného dôvodu musí ísť o dlhodobú nespôsobilosť zamestnanca vykonávať doterajšiu prácu (jedná sa o prípady, keď sa zamestnanec stane úplne invalidným),
- výpoveď zo strany zamestnávateľa bude možná aj v prípade čiastočnej invalidity zamestnanca a to v prípade, že zamestnanec by mohol vykonávať doterajšiu prácu, avšak za osobitne uľahčených podmienok, ktoré mu zamestnávateľ nie je schopný zabezpečiť.
Výpovedný dôvod podľa § 63 ods. 1 písm. d) Zákonníka práce v sebe subsumuje štyri čiastkové výpovedné dôvody. Tieto dôvody sú obsiahnuté v štyroch bodoch. Prvé tri body sa dotýkajú nespĺňania podmienok na výkon práce a posledný dôvod sa dotýka neuspokojivého plnenia pracovných úloh. Podľa prvého bodu, keď zamestnanec nespĺňa predpoklady, ktoré sú právnymi predpismi stanovené na výkon dohodnutej práce musí byť dodržané, že predpoklady musia byť ustanovené vo všeobecne záväzných právnych predpisoch a zamestnávateľ uvedie, ktorých predpisov sa predmetná vec týka, pričom nemá povinnosť ich predkladať. K naplneniu uvedenej skutkovej podstaty, teda k nespĺňaniu predpokladov, môže dôjsť kedykoľvek počas trvania pracovného pomeru
V prípade bodu číslo 2 ide o požiadavky, ktoré má zamestnávateľ zakotvené vo svojom vnútornom predpise. Sú to požiadavky ním určené a preto je v tomto prípade žiadúce, aby zamestnávateľ vnútorný predpis predložil aspoň k nahliadnutiu. V bode číslo 3 sa vyžaduje aby išlo o požiadavky, ktoré sú nevyhnutné a oprávnené a ktorých oprávnenosť môže vyplývať priamo z pracovnej zmluvy, z príkazu vedúceho zamestnanca alebo požiadavky, ktoré sú pre určitý výkon práce všeobecne známe. Pre naplnenie skutkovej podstaty v štvrtom bode je potrebné neuspokojivé plnenie pracovných úloh na strane zamestnanca, pričom nie je rozhodujúce, či neuspokojivé plnenie je trvalejšieho charakteru alebo ojedinelé.
Rovnaký postup, ktorý je uplatnený v rámci Zákonníka práce má zamestnávateľ dodržiavať aj v prípade, ak sa uplatňuje zákon č. 400/2009 Z. z. o štátnej službe a o zmene a doplnení niektorých zákonov v znení neskorších predpisov. Hmotnoprávnou podmienkou výpovede zo strany zamestnávateľa, je ponúknuť zamestnancovi inú vhodnú prácu. Na rozdiel od predchádzajúcej právnej úpravy, stav de lege lata neumožňuje aby ponuková povinnosť vhodnej práce bola zrušená prostredníctvom kolektívnej zmluvy na základe dohody sociálnych partnerov. Zákonník práce pojem vhodná práca nedefinuje z toho dôvodu by sme mohli subsidiárne vychádzať zo zákona o službách zamestnanosti, ktorý v § 15 uvádza legálnu definíciu pojmu vhodné zamestnanie. „Vhodné zamestnanie na účely tohto zákona je zamestnanie, ktoré zohľadňuje zdravotný stav občana, prihliada na niektorú z jeho kvalifikácií, odborné zručnosti alebo druh doteraz vykonávanej práce.“ 3 Z toho teda môžeme vyvodzovať, že vhodnou prácou bude práca, ktorá zohľadňuje zdravotný stav občana, prihliada na niektorú z jeho kvalifikácií, odborné zručnosti alebo druh doteraz vykonávanej práce. Túto povinnosť zamestnávateľ nemá, ak ide o výpoveď z dôvodu porušenia pracovnej disciplíny, alebo z dôvodu pre ktorý je možné skončiť pracovný pomer okamžite či pre neuspokojivé plnenie pracovných úloh. Túto povinnosť si zamestnávateľ nemá možnosť splniť ani v prípade ak sa zrušuje bez právneho nástupcu. Táto ponuková povinnosť prechádza na nástupcu zamestnávateľa. Nesplnenie tejto povinnosti spôsobuje neplatnosť výpovede z dôvodu, že ide o hmotnoprávnu podmienku platnosti výpovede.
Ak bol so strany úradu práce udelený súhlas s výpoveďou, začne plynúť výpovedná doba presne ako je určené v Zákonníku práce. Dovolíme si tvrdiť, že ak zamestnávateľ nechce takúto osobu zamestnávať, nemá ani záujem na tom aby u neho zotrvala počas výpovednej doby. Tu navrhujeme využiť inštitút „vykúpenia sa z výpovednej doby“ (pay in lieu of notice). Ide o inštitút, ktorý nie je v našom právnom poriadku zakotvený, ale svoje uplatnenie nachádza vo vnútroštátnom práve iných štátov. Jeho podstata spočíva vo forme určite kompenzácie. Pre zamestnávateľa môže byť v niektorých prípadoch dĺžka výpovednej doby, ktorá je stanovená zákonom dlhá a voči druhému účastníkovi, teda voči zamestnancovi sa môže vykúpiť poskytnutím peňažného plnenia. Ide o vyvážený konsenzus medzi záujmom jedného účastníka urýchlene skončiť pracovný pomer a druhého účastníka získať nejaké zadosťučinenie za takéto predčasné skončenie. Zakotvenie takejto právnej úpravy by mohlo predstavovať určitý rozpor pri snahe štátu aktívnymi opatreniami integrovať osoby so zdravotným postihnutím na trhu práce. Máme za to, že ak udelí úrad práce súhlas s výpoveďou, teda so zamestnancom so zdravotným postihnutím bude pracovný pomer aj tak ukončený. Táto osoba namiesto času, ktorý by musela v zamestnaní zotrvať počas výpovednej doby dostane finančnú kompenzáciu, ktorá je pre ňu výhodnejšia.
Odchodné
Inštitút odchodného predstavuje v pracovnom práve odmenu pre zamestnanca za jeho celoživotnú kariéru pri jeho odchode do dôchodku. Táto finančná odmena sa neposkytuje len po vzniku nároku na starobný dôchodok, predčasný starobný dôchodok ale aj pri nároku na invalidný dôchodok, ak pokles vykonávať zárobkovú činnosť je viac ako 70 %. Teda nárok na odchodné vzniká zamestnancovi, ak sú kumulatívne splnené podmienky, a to nárok na invalidný dôchodok a zároveň pokles schopnosti vykonávať zárobkovú činnosť, ktorý je viac ako 70%. Narozdiel od inštitútu odstupného sa poskytuje len raz a nepredstavuje satisfakciu za predčasné skončenie pracovného pomeru. Osoba ktorej vznikol nárok na niektorý z dôchodkov môže o tento dôchodok požiadať do desiatich dní po skončení pracovného pomeru.
Nárok na invalidný dôchodok prislúcha tomu poistencovi, ktorý je invalidný, dosiahol potrebný počet rokov dôchodkového poistenia a ku dňu vzniku invalidity nesplnil podmienky nároku na starobný dôchodok alebo mu nebol priznaný predčasný starobný dôchodok. Počet rokov obdobia dôchodkového poistenia, ktorý je potrebný na vznik nároku na invalidný dôchodok poistenca, ktorý sa stal invalidný je odstupňovaný podľa veku a podľa toho, či sa stal invalidným po 31. decembri 2009 alebo pred 1.1.2010.4 V prípade, ak sa invalidný občan rozhodne opäť zamestnať, pri skončení ďalšieho pracovného pomeru už nemá nárok na odchodné. Naopak, ak občan splní podmienky nároku na invalidný dôchodok, nemusí okamžite končiť pracovný pomer, ale pokračovať so zmeneným statusom ako osoba so zdravotným postihnutím, ak predloží zamestnávateľovi rozhodnutie o invalidnom dôchodku.
V Zákonníku práce je upravená len minimálna výška odchodného, ktorá predstavuje sumu vo výške priemerného mesačného zárobku. V ustanovení § 76 a ods. 4 je upravené aj nepriznanie odchodného. Zamestnávateľ nemá povinnosť zamestnancovi vyplatiť odchodné, ak došlo k okamžitému skončeniu pracovného pomeru zo strany zamestnávateľa na základe niektorého z taxatívne vymedzených dôvodov. Zákonodarca tu však ponecháva na zvážení zamestnávateľa, či aj napriek takejto skutočnosti zamestnancovi odchodné vyplatí alebo nie. Vyplatenie odchodného je v tomto prípade právne prípustné.
Autor: Mgr. Lucia Grajcárová
Autorka je vedúcou kancelárie MAHUT Group s. r. o.
1 RYBÁROVÁ, M., VOJNÁROVÁ A., MAČUHA, M.: Zákonník práce. Komentár. Bratislava: Epos, 2013,s. 153
2 Rozsudok Najvyššieho súdu SR pod spisovou značkou 4Cdo 122/2008, dostupné ku dňu 27.11.2014 na internetovej stránke http://www.supcourt.gov.sk/data/att/7660subor.pdf [2]
3 § 15 ods. 1 zákona č. 5/2004 zákona o službách zamestnanosti
4 http://www.socpoist.sk/invalidny-dochodok/1288s [3] [online] dostupné ku dňu 12.12.2014