Termination of employment from the point of view of Czech law
Abstrakt: Zameraním predkladaného článku je analýza okamžitého skončenia pracovného pomeru ako jedného z dôvodov skončenia pracovného pomeru. Článok je štrukturálne rozdelený na tri kapitoly, ktoré sa následne členia na podkapitoly. Prvú kapitolu tvorí už samotná charakteristika okamžitého skončenia pracovného pomeru a náležitosti, ktoré sú podmienkou platnosti tohto právneho úkonu. Nasledujúce dve kapitoly pozostávajú z okamžitého skončenia pracovného pomeru najskôr zo strany zamestnávateľa, a potom zo strany zamestnanca.
Kľúčové slová: pracovné právo, pracovný pomer, okamžité skončenie pracovného pomeru
Abstract: The aim of article is analysis of the term immediate employment termination as one of the reasons of employment termination. Article is structurally divided into three chapters, which are subsequently divided into subchapters.First chapter characterizes immediate termination of employment and requisites needed this legal action to be valid. Following two chapters consist of immediate termination of employment in the first place from employer’s site and then from employee’s site and bring detailed analysis of reasons for which it is possible to apply this establishment.
Key words: labour law, employment, termination of employment
Foto: Rudolf Baranovič - fotoobrázky života okolo nás (2020)
Úvodné poznámky
Tému predkladaného článku predstavuje Okamžité skončenie pracovného pomeru z pohľadu českého práva. K výberu tejto témy ma priviedla skutočnosť, v zmysle ktorej ide nepochybne o problematiku, ktorá je blízka širokému spektru ľudí, nakoľko so skončením pracovného pomeru sa stretlo alebo v budúcnosti stretne nemalé množstvo z nich. Práca v neďalekej Českej republike nie je ničím nezvyčajná pre množstvo Slovákov.
Okamžité skončenie pracovného pomeru predstavuje výnimočný spôsob ukončenia pracovnoprávneho vzťahu, ktorý sa uplatní len vo výnimočných prípadoch, kedy nebude možné spravodlivo požadovať, aby pracovný pomer naďalej trval. Ide o jednostranné právne konanie, ktoré môže realizovať buď zamestnanec alebo zamestnávateľ, a to len zo zákonom stanovených dôvodov.
Právna úprava okamžitého skončenia pracovného pomeru sa nachádza v Zákone č. 262/2006 Sb. Zákoník práce (ďalej aj ako „Zákonník práce“) v rámci niekoľkých stručnejších paragrafoch. Mimoriadnosť skončenia pracovného pomeru spočíva v skutočnosti, v zmysle ktorej jeho právne účinky nastávajú okamžite, čo pre subjekt pracovného pomeru predstavuje značný zásah do jeho pôvodného právneho postavenia. Možno zvýrazniť, že inštitút okamžitého zrušenia pracovného pomeru má povahu „ultima ratio“, čiže akéhosi krajného riešenia danej situácie, ktorá sa javí neriešiteľnou inými nástrojmi pracovného práva.
Okamžité skončenie pracovného pomeru možno charakterizovať ako jednostranný právny úkon, ktorý smeruje k skončeniu pracovného pomeru okamihom doručenia jeho písomného vyhotovenia druhému účastníkovi pracovného pomeru.
Cieľom mojej predkladaného článku so zreteľom na obmedzený rozsah nie je poskytnúť komplexný náhľad na danú problematiku, ale len stručné a výstižné priblíženie inštitútu okamžitého zrušenia pracovného pomeru z pohľadu práva v Českej republike.
1. Všeobecný náhľad na problematiku okamžitého skončenia pracovného pomeru
V rámci okamžitého skončenia pracovného pomeru možno povedať, že ide o mimoriadny spôsob skončenia pracovného pomeru, ktorého právne účinky nastávajú okamžite. Pre subjekt pracovného pomeru, voči ktorému tento úkon smeruje to znamená nečakaný zásah do jeho pôvodného právneho postavenia. So zreteľom na uvedené sú stanovené prísne hmotnoprávne podmienky, ktoré musia byť splnené pre platné okamžité skončenie pracovného pomeru.
Okamžité skončenie pracovného pomeru predstavuje jednostranný právny úkon, na ktorom základe sa skončí pracovný pomer bez ohľadu na vôľu subjektu, voči ktorému tento úkon smeruje. Pri tomto spôsobe skončenia pracovného pomeru sa pracovný pomer končí okamžite resp. okamihom doručenia príslušného prejavu vôle. Zvýrazňujem skutočnosť, v zmysle ktorej okamžite skončiť pracovný pomer môže tak zamestnanec ako aj zamestnávateľ.
1.1 Všeobecné hmotnoprávneho podmienky okamžitého skončenia pracovného pomeru
Hmotnoprávne podmienky pre okamžité skončenie pracovného pomeru sú všeobecné a osobitné. Avšak uvedené podmienky sú diferentne stanovené pre okamžité skončenie pracovného pomeru zo strany zamestnanca a zo strany zamestnávateľa. Nakoľko ide o podstatný zásah do práv zamestnanca, zákon ustanovuje podmienky pre aplikáciu tohto inštitútu taxatívnym spôsobom. V ustanovení § 60 Zákonníka práce možno nájsť sprísnenú všeobecnú úpravu so zreteľom na slabšie postavenie zamestnanca. Medzi uvedené hmotnoprávne podmienky patri písomná forma, skutkové vymedzenie taxatívne vymedzených dôvodov a neposlednom rade doručenie v stanovenej lehote. Čo sa týka písomnej formy právneho jednania je nutné, aby bol tento prejav zachytený na konkrétnej listine spolu s podpisom osoby, ktorá predmetný pracovný pomer ruší. Okamihom podpisu oprávnenej osoby sa toto právne jednanie stáva perfektným. Na tento okamih sú bezprostredne viazané právne účinky. Pracovný pomer skončí ihneď, čo znamená okamihom doručenia právneho úkonu adresátovi.
1.1 Forma okamžitého zrušenia pracovného pomeru
V súlade s vyššie uvedeným, požiadavka písomnej formy pri okamžitom skončení pracovného pomeru bude splnená v prípade, že obsah predmetného úkonu bude zachytený na určitej listine. Zvýrazňujem, že veľmi dôležitou pojmovou náležitosťou okamžitého skončenia pracovného pomeru je podpis, ktorý zvyčajne býva umiestnený na konci textu. Avšak možno sa v praxi stretnúť i s prípadmi, kedy sa podpis konajúcej fyzickej osoby nahradil napríklad podpisovou pečiatkou. Taktiež okamžité skončenia pracovného pomeru, ktoré majú elektronickú podobu sa podpisujú elektronickým podpisom založeným na kvalifikovanom certifikáte.
1.2 Vymedzenie dôvodu
V zmysle ustanovenia Zákonníka práce možno zvýrazniť, že skutkové vymedzenie a jeho dôvod musia byť stanovené tak, aby neboli zameniteľné s iným dôvodom. Spresnenie tohto všeobecného vymedzenia poskytuje možno nájsť v súdnej judikatúre. Tento dôvod musí byť v písomnom dokumente, ktorý obsahuje okamžité zrušenie pracovného pomeru zachytený tým spôsobom, že musí byť jasné a zreteľné čo vedie druhého účastníka pracovného pomeru k rozviazaniu tohto pracovného pomeru. Taktiež musí byť nepochybné, ktorý zákonný dôvod sa uplatňuje v rámci okamžitého skončenia pracovného pomeru. Možno teda skonštatovať, že je nevyhnutné, aby bol dôvod okamžitého zrušenia pracovného pomeru istým spôsobom konkretizovaný uvedením skutočností, v ktorých účastník uvedie naplnenie zákonného dôvodu tak, aby nemohli vzniknúť pochybnosti o dôvode, na základe ktorého sa pracovný pomer zrušuje. Pre doplnenie možno zdôrazniť, že každý jeden zo zákonných dôvodov, pre ktoré možno zrušiť pracovný pomer okamžite sa vyznačuje istými osobitosťami.
1.3 Doručenie druhému účastníkovi
Právne účinky okamžitého skončenia pracovného pomeru nastávajú tým dňom, kedy bude doručený písomný prejav o okamžitom skončení pracovného pomeru druhému účastníkovi pracovnoprávneho vzťahu. V kontraste s výpoveďou z pracovného pomeru, okamžité skončenie pracovného pomeru, len čo je doručené druhému účastníkovi pracovnoprávneho vzťahu nemožno podľa výslovného ustanovenia Zákonníka práce odvolať. Avšak možno sa stretnúť i s opačným názorom, v zmysle ktorého účastník, ktorý okamžite zrušil pracovný pomer môže od tohto prejavu ustúpiť, ak mu druhý oznámi, že trvá na ďalšom zamestnávaní. Na tomto mieste však dôrazne zvýrazňujem, že v rámci okamžitého skončenia pracovného pomeru ide o jednostranný právny úkon, ktorého účinky nastávajú už samotným doručením druhej strane, čiže akékoľvek reakcie či vyjadrenia druhej strany k okamžitému skončeniu pracovného pomeru sú irelevantné.
2. Okamžité skončenie pracovného pomeru zo strany zamestnávateľa
Okamžité skončenie pracovného pomeru je výnimočným spôsobom ukončenia pracovného pomeru, ktorého podstata tkvie predovšetkým v tom, že porušenie pracovných povinností zo strany zamestnanca je natoľko závažné, že nemožno od zamestnávateľa ďalej požadovať, aby zamestnanca zamestnával až do uplynutia výpovednej doby.
V týchto intenciách za dôležité pokladám uviesť do pozornosti, že okamžite je možné skončiť každý pracovný pomer bez ohľadu nato, akým spôsobom bol založený, teda i pomer založený menovaním, pričom nemusí tomuto zrušeniu predchádzať odvolanie z funkcie, dokonca je možné takto zrušiť pracovný pomer i v priebehu skúšobnej doby, čo však nebude veľmi frekventované nakoľko skončenie pracovného pomeru v skúšobnej dobe je pomerne jednoduchšie.
Účinky okamžitého skončenia pracovného pomeru nastávajú dňom jeho písomného doručenia zamestnancovi. V prípade, že by bol uvedený odlišný dátum skončenia neprihliadalo by sa naň. Z hľadiska lehôt je nevyhnutné brať zreteľ predovšetkým na dodržanie podmienok, ktoré sú zakotvené v § 58 Zákonníka práce. Vzhľadom na uvedené možno skonštatovať, že je potrebné dodržať zákonom stanovenú lehotu, čo znamená, že zamestnávateľ disponuje možnosťou okamžite skončiť pracovný pomer len do 2 mesiacov odo dňa, kedy sa dozvedel o dôvode k okamžitému zrušeniu pracovného pomeru, najneskôr však do 1 roka, odkedy dôvod vznikol. Za situácie porušenia povinnosti, ktorá vyplýva z pracovného pomeru v cudzine je táto lehota 2 mesiace od návratu zamestnanca z cudziny a objektívna lehota zostáva zachovaná.
2.1 Dôvody okamžitého skončenia pracovného pomeru zo strany zamestnávateľa
Dôvody, pre ktoré môže zamestnávateľ okamžite skončiť pracovný pomer predstavujú dva spolu nesúvisiace dôvody, ktoré sa vyznačujú ich samostatnosťou. Pre lepšiu ilustráciu je vhodné zvýrazniť skutočnosť, v duchu ktorej ide o právo zamestnávateľa zrušiť pracovný pomer a nie o jeho povinnosť. Uvedené si je potrebné vykladať tým spôsobom, že i v prípade, ak by bol zamestnanec právoplatne odsúdený pre spáchanie úmyselného trestného činu na trest odňatia slobody dlhší než 1 rok alebo právoplatne odsúdený pre úmyselný trestný čin spáchaný čin spáchaný pri plnení pracovných povinností alebo v priamej súvislostí s týmto plnením k nepodmienečnému trestu odňatia slobody na dobu najmenej 6 mesiacov alebo v prípade, že zamestnane poruší povinnosť vyplývajúcu z pracovných predpisov vzťahujúcich sa k ním vykonávanej práci zvlášť hrubým spôsobom, nemusí k rozviazaniu pracovného pomeru vôbec dôjsť.
Pracovný pomer zo strany zamestnávateľa môže byť okamžite zrušený len vtedy, ak budú splnené dôvody uvedené v § 55 ods. 1 Zákonníka práce.
a) V zmysle § 55 ods. 1 písm. a) prvá časť vety, zamestnávateľ môže výnimočne okamžite skončiť pracovný pomer, ak bol zamestnanec právoplatne odsúdený pre úmyselný trestný čin k nepodmienečnému trestu odňatia slobody na dobu dlhšiu než 1 rok.
So zreteľom na uvedené možno skonštatovať, že nemožno skončiť okamžite pracovný pomer zo strany zamestnávateľa, v prípade, že zamestnanec spáchal trestný čin z nedbanlivosti a to ani vtedy, ak mu bol uložený nepodmienečný trest a to ani v prípade, ak by presahoval dĺžku 1 roka. Rovnako tak nemožno okamžite skončiť pracovný pomer ani vtedy, keď síce zamestnanec spáchal úmyselný trestný čin, ale bol mu uložený podmienečný trest odňatia slobody eventuálne nepodmienečný, ale na dobu kratšiu ako 1 rok. Pričom dávam do pozornosti, že rozsudok musí byť právoplatný. Pracovný pomer nemožno okamžite skončiť, ak je zamestnanec zatiaľ len v postavení podozrivého zo spáchania trestného činu, ani v prípade, ak bol už rozsudok vynesený, ale nenadobudol právoplatnosť. Za predpokladu, že sú vyššie uvedené podmienky splnené, zamestnávateľ disponuje možnosťou na základe tohto dôvodu okamžite skončiť pracovný pomer, bez zreteľa na to, či trestný čin, pre ktorý bol zamestnanec odsúdený súvisí alebo nesúvisí s plnením pracovných povinností zamestnanca.
b) Zamestnanec bol právoplatne odsúdený pre úmyselný trestný čin, ktorý spáchal v rámci plnenia pracovných povinností alebo v súvislosti s ním, k nepodmienečnému trestu odňatia slobody najmenej na 6 mesiacov.
V kontraste s predchádzajúcim dôvodom sa pri tomto dôvode, vyžaduje, aby bol trestný čin spáchaný nadväznosti s plnením pracovných úloh.
c) Zo strany zamestnanca boli porušené obzvlášť hrubým spôsobom povinnosti, ktoré ukladajú právne predpisy súvisiace s prácou, ktorú zamestnanec vykonáva. Popri Zákonníku práce pôjde aj iní právne predpisy, avšak ďalej môže ísť napríklad aj o pracovný poriadok, pracovnú zmluvu či pokyn nadriadeného vedúceho zamestnanca. Charakter porušenia povinnosti zamestnanca, ktorý vyplýva z právnych predpisov, ktoré sa vzťahujú k vykonávanej práci je závislý vždy od konkrétnej situácie. Preto je nevyhnutné brať zreteľ na všetky okolnosti prípadu. Na tomto mieste zdôrazňujem, že k porušeniu povinnosti zamestnanca môže dôjsť i mimo výkonu práce, nakoľko pracovný pomer trvá bez ohľadu na stanovenie pracovnej doby. K porušeniu ustanovenia § 55 ods. 1 písm. b) môže dôjsť aj behom pracovnej cesty, ale len ak má porušenie súvislosť s výkonom práce v pracovnom pomere vecnú, miestnu, ako aj časovú.
Na tomto mieste možno spomenúť, že najfrekventovanejšie prípady zvlášť hrubého porušenia povinnosti sú výkon práce pod vplyvom alkoholu, neospravedlnené absencie či útok smerovaný voči majetku zamestnávateľa, či už priamo alebo nepriamo.
Pre lepšiu ilustráciu je žiaduce zdôrazniť, že zamestnávateľ nedisponuje možnosťou okamžite skončiť pracovný pomer vždy a bez akýchkoľvek výnimiek. So zreteľom na ustanovenie § 55 ods. 2 Zákonníka práce je nevyhnutné zvýrazniť, že v uvedenom ustanovení sa nachádza výslovný zákaz okamžitého skončenia pracovného pomeru voči určitým skupinám zamestnancom. Okamžite skončenia pracovný pomer zamestnávateľ nemôže zrušiť so zamestnankyňou, ktorá je tehotná, so zamestnankyňou, ktorá je na materskej dovolenke či so zamestnankyňou alebo zamestnancom, ktorí čerpajú rodičovskú dovolenku.
Avšak na tomto mieste je potrebné uviesť, že Zákonník práce umožňuje, aby bez zreteľa nato, že ide o skupinu, pri ktorej je okamžité zrušenie pracovného pomeru zakázané, bol dôvod okamžitého skončenia pracovného pomeru využitý ako výpovedný dôvod v zmysle § 52 písm. g) Zákonníka práce. Jedinú výnimku, kedy je ochrana absolútna predstavuje žena na materskej dovolenke alebo muž na rodičovskej dovolenke do doby, po ktorú žena disponuje oprávnením čerpať materskú dovolenku. Uvedeným zamestnancom nie je možné okamžite skončiť pracovný pomer a nemožno im ani z dôvodu pre okamžité zrušenie dať výpoveď.
3. Okamžité skončenie pracovného pomeru zo strany zamestnanca
Popri všeobecných hmotnoprávnych podmienok, ktoré sú spoločné pre platnosť okamžitého skončenia pracovného pomeru tak zo strany zamestnávateľa ako aj zamestnanca sú pre okamžité skončenie pracovného pomeru zo strany zamestnanca stanovené i osobitné hmotnoprávne podmienky, ktoré predstavuje existencia niektorého z taxatívne stanovených dôvodov a časová limitácia možnosti okamžite skončiť pracovný pomer.
Okamžité skončenie pracovného pomeru zo strany zamestnanca možno označiť za právny úkon kauzálny a motivovaný. Uvedenú charakteristiku možno zdôvodniť tým, že zamestnanec disponuje oprávnením okamžite skončiť pracovný pomer, v prípade existencie dôvodu, ktorý stanovuje Zákonník práce a daný dôvod musí vo svojom prejave presne uviesť a odôvodniť ho.
V zmysle § 56 ods. 1 Zákonníka práce zamestnanec je oprávnený okamžite skončiť pracovný pomer, v prípade ak:
a) bol vydaný lekársky posudok zariadením závodnej preventívnej starostlivosti alebo rozhodnutie príslušného správneho úradu, na základe ktorých zamestnanec nemôže naďalej vykonávať prácu bez vážneho ohrozenia svojho zdravia a nebol zamestnávateľom preradený na inú pre neho vhodnú prácu do 15 dní odo dňa predloženia tohto predmetného posudku.
Nepriaznivý zdravotný stav zamestnanca a s ním spojená strata schopnosti vykonávať prácu bez vážneho ohrozenia svojho zdravia sama o sebe nezakladá dôvod k okamžitému skončeniu pracovného pomeru. Nejde len o nespôsobilosť vykonávať doterajšiu prácu ale i o situáciu, kedy by bolo ďalším vykonávaním práce ohrozené zamestnancove zdravie. Nespôsobilosť musí byť určená kvalifikovaným spôsobom, čiže je nevyhnutné aby bola naplnená i ďalšia podmienka, ktorú predstavuje prehlásenie nespôsobilosti prostredníctvom lekárskeho posudku. V lekárskom posudku je nevyhnutné, aby bolo výslovne stanovené, že uvedený zamestnanec nemôže ďalej vykonávať uvedenú prácu bez vážneho ohrozenia jeho zdravia.
b) zamestnancovi nebola vyplatená mzda alebo plat, náhrada mzdy alebo platu, alebo akákoľvek ich časť do 15 dní po uplynutí ich splatnosti.
V rámci tohto dôvodu upriamujem pozornosť na pojem splatnosti mzdy. Možno uviesť, že mzda je splatná pozadu za mesačné obdobie, a to najneskôr v nasledujúcom kalendárnom období. Zamestnávateľ je povinný konkrétny termín výplaty dohodnúť v kolektívnej zmluve alebo ho určiť v uvedenom časovom rámci svojim pokynom. Deň, ktorý je určený pre výplatu mzdy predstavuje výplatný termín a v prípade, že mzda v tomto dohodnutom alebo určenom termíne nebude vyplatená zamestnancovi, ocitne sa v omeškaní. Deň, ktorý nasleduje po výplatnom termíne začne plynúť 15 dňová lehota, ktorej márne uplynutie znamená pre zamestnanca možnosť okamžite zrušiť pracovný pomer. Možno skonštatovať, že právo okamžite skončiť pracovný pomer sa viaže na právo na výplatu mzdy, ktoré vzniká v deň výplatného termínu.
Na tomto mieste za žiaduce pokladám i uvedenie časovej limitácie pre možnosť okamžitého skončenia pracovného pomeru. Zamestnanec disponuje možnosťou okamžite skončiť pracovný pomer v lehote 2 mesiacov odo dňa, kedy sa dozvedel o dôvode pre okamžité skončenie pracovného a najneskôr do 1 roka odo dňa, kedy tento predmetný dôvod vznikol. Uvedené lehoty sa vyznačujú prekluzívnym charakterom čiže ich márne uplynutie znamená zánik zamestnancovej možnosti okamžite skončiť pracovný pomer z daného konkrétneho dôvodu.
V rámci okamžitého skončenia pracovného pomeru zo strany zamestnanca možno spomenúť niektorého nároku pracovníka s tým spojené. V zmysle Zákonníka práce, zamestnanec, ktorý okamžite skončil pracovný pomer disponuje právom na odstupné vo výške 3- násobku priemerného mesačného zárobku. Avšak tento nárok nič nemení na časovom okamihu skončenia pracovného pomeru, ktorý končí okamihom doručenia písomného prejavu vôle zamestnanca zamestnávateľovi. Uvedená povinnosť zamestnávateľa poskytnúť odstupné má charakter akejsi sankcie voči zamestnávateľovi za nedodržanie povinností stanovených mu predpismi pracovnoprávneho charakteru.
ZÁVER
Na inštitút okamžitého zrušenia pracovného pomeru sú kladené nepochybne vyššie nároky než na ostatné právne úkony, ktoré smerujú k rozviazaniu pracovného pomeru. Dôvodom uvedeného je závažnosť jeho následkov pre dotknutú stranu, ktorej prakticky nie je umožnené sa na rozviazanie pracovného pomeru akokoľvek pripraviť.
Možno skonštatovať, že okamžité zrušenie pracovného pomeru je vyhradené pre úplne najzávažnejšie prípady, kedy vznikne taká situácia, v rámci ktorej jedna strana disponuje oprávnením odmietnuť jeho ďalšie pokračovanie s okamžitými účinkami. Ako také je veľmi často predmetom súdnych sporov, ktoré nezriedka končia pred Najvyšším súdom.
Okamžite zrušiť pracovný pomer môže tak zamestnanec ako aj zamestnávateľ a pri oboch prípadoch sú zákonom stanovené taxatívnym výpočtom dôvody, pri ktorých naplnení je možné využitie tohto inštitútu. Aplikácia okamžitého zrušenia pracovného pomeru si teda vyžaduje, aby nastali také skutočnosti, ktoré spočívajú v závažnom porušení pracovnoprávnych povinností. Taxatívny výpočet dôvodov by nemal poskytovať akýkoľvek priestor pre prípadne pochybenia. V zmysle môjho názoru je veľmi problematické predovšetkým posúdenie porušenia povinností, ktoré vyplývajú z právnych predpisov vzťahujúcich sa k zamestnancom vykonávanej práci, v rámci ktorého sa vyžaduje porušenie obzvlášť hrubým spôsobom. Tu je pomerne veľký priestor pre zváženie zamestnávateľa ako posúdi dané porušenie zo strany zamestnanca a môže dôjsť k zneužívaniu, kedy možno subsumovať pod porušenie povinností zvlášť hrubým spôsobom i menej závažné porušenia.
Z pohľadu aplikačnej praxe je pomerne náročné okamžité skončenie pracovného pomeru práve z dôvodu závažného porušenia pracovnej disciplíny. Epicentrum komplikácií v danej oblasti predstavuje fakt, v zmysle ktorého zákon neposkytuje bližšiu špecifikáciu pojmu „závažné porušenie pracovnej disciplíny“. Uvedené následne viacerí zamestnávatelia v praxi zneužívajú až k príliš extenzívnym výkladom. So zreteľom na uvedené možno odporučiť vymedzenie „závažného porušenia pracovnej disciplíny“ , ktoré by sa nachádzalo buď v pracovnej zmluve alebo v pracovnom poriadku. Evidencia uvedeného výkladu by nepochybne prispela k predchádzaniu súdnych sporov pre neplatné skončenie pracovného pomeru. Na tomto mieste je vhodné poukázať na prepojenie s praxou a zdôrazniť, že súd nie je viazaný pri hodnotení stupňa intenzity porušenia pracovnej disciplíny zamestnancom tým, ako zamestnávateľ vo svojom pracovnom poriadku alebo inom internom predpise alebo pokyne vedúceho zamestnanca hodnotí určité konanie zamestnanca, ktoré predstavuje porušenie pracovnej disciplíny.
V prípade okamžitého zrušenia pracovného pomeru ide o sankciu, ktorá v zmysle Zákonníka práce podlieha pomerne prísnej regulácii. Z toho dôvodu, som názoru, že by v rámci tohto inštitútu nemali byť uvedené výnimky ako je tomu v zmysle súčasnej právnej úpravy. Čiže v rámci akýchsi pomyselných zmien by možno stálo za úvahu poskytnúť ako odporúčanie de lege ferenda vypustenie § 55 ods. 2 Zákonníka práce. Súčasne konštatujem, že tento inštitút predstavuje sankčný prostriedok, ktorý funguje vcelku spoľahlivo a teda nie je nutné, aby dochádzali k dramatickým a závažným zmenám v praxi.
Autor: Mgr. Alexandra Mišinová, LL.M.
Zoznam použitej literatúry
KNIŽNÉ ZDROJE
GALVAS,M.,GREGOROVÁ,Z.,HRABCOVÁ,D. Základy pracovného práva. Plzeň: Aleš Čenek, 2010, ISBN 978-80-7380-243-1.
GALVAS,M. et al. Pracovní právo. Brno: Masarykova univerzita, 2012, ISBN 978-80-2105-852-1.
BĚLINA, M. et al. Zákoník práce – komentář. Praha: C. H. Beck, 2012, ISBN 978-80-7400-290-8.
SOUČKOVÁ, M. et al. Zákoník práce. Komentář. 4. vydání, Praha: C. H. Beck, 2004, ISBN 80-7179-868-1.
INTERNETOVÉ ZDROJE
MOKRENOVÁ,L. Okamžité zrušení pracovního poměru ze strany zaměstnavatele. [online]. [cit.2017-19-09]. Dostupný z WWW [online] [cit.2017-19-09]. Dostupný z WWW https://www.epravo.cz/top/clanky/okamzite-zruseni-pracovniho-pomeru-ze-s....
PRÁVNE PREDPISY
Zákon č. 262/2006 Sb. Zákoník práce.
JUDIKATÚRA
Rozhodnutie Krajského soudu v Hradci Králové ze dne 11. 10. 1995, sp. zn. 14 Co 158/1995.
Rozhodnutie Nejvyššího soudu ze dne 12. září 2001, sp. zn. 21 Cdo 2857/2000.
Rozsudok Nejvyššího soudu 2 Cdon 833/96.
Rozsudok Nejvyššího soudu 21 Cdo 1899/99.
Rozhodnutie Nejvyššího soudu ze dne 21. září 2004, sp. zn. 21 Cdo 966/2004.
